Компании и кадровые агентства

Отчего возникают острые моменты в их взаимодействии

Рынок услуг по поиску и подбору персонала продолжает расти и развиваться. Кадровых агентств становится все больше, появляются новые виды услуг, многие агентства заявляют о своей специализации, цены на услуги внешнего рекрутинга динамично растут и сегодня могут достигать 30% от годового дохода искомого специалиста. Услуги прямого поиска оцениваются еще дороже.

В то же время компании-работодатели развивают внутренние кадровые службы, одна из задач которых - подбор, оценка и адаптация персонала. И в этой ситуации возникает вопрос о принципах и качестве взаимодействия между руководством компании, внутренней кадровой службой и рекрутинговой компанией.

Рассмотрим ситуацию подробно.


ДОГОВОР

Как правило, между работодателем и агентством заключается рамочный договор на подбор персонала. Это предполагает работу по текущим вакансиям в течение одного года. Каждая конкретная вакансия оформляется и уточняется в дополнительных соглашениях. Что именно необходимо уточнять: условия найма, сроки подбора, уровень дохода и компенсационный пакет, формальные требования, требования к профессиональному уровню и опыту. Очень важно регламентировать схему принятия решения по найму специалиста. Кто проводит собеседования, сколько этапов, предусмотрены ли тестовые задания. Важно определить и зафиксировать по каждой вакансии принцип расчета гонорара агентства, чтобы не приходилось по факту уже сделанной работы доказывать заказчику, что он вас неправильно понял. Если предусмотрена предоплата за услуги агентства, необходимо четко оговорить в договорном пакете, возвращается эта сумма либо ее часть или нет, за что конкретно берется предоплата.

Приведу примеры реальных ситуаций работы кадрового агентства и заказчика.
1. Достаточно известный в Москве турецкий банк обратился в серьезное уважаемое агентство по подбору персонала с заявкой на закрытие позиции руководителя юридического департамента. В заявке были оговорены формальные требования к кандидатам, а также требования к опыту и квалификации. Принимая во внимание многие факторы, затрудняющие процесс выполнения данной заявки, руководство агентства приняло решение работать с частичной предоплатой услуг. Договор был составлен как рамочный, т. е. сделанная предоплата погашалась выполненными работами и по другим вакансиям. На период заключения договора таких вакансий было по меньшей мере 5.

Окончательные расчеты по данному договору оговаривались к декабрю 2007 года. Через месяц в разгар работы по поиску и представлению кандидатов банк расторгает договор без объяснения причин и требует возврата перечисленных средств. Получается, что реально понесенные агентством расходы никак не учитываются заказчиком. Заработные платы сотрудников, расходы на связь и другие моменты - это личные проблемы исполнителя. Получается, что внутренние изменения в компаниях-заказчиках, структурные изменения, изменения решений по работе с контрагентами оборачиваются для кадрового агентства не просто недополученной прибылью, а прямыми убытками.

2. Крупный сырьевой холдинг обратился в кадровое агентство с просьбой подобрать топ-менеджера в области финансов. Агентство начало работу до подписания договора, имея на руках только гарантийное письмо, в котором компания-работодатель брала на себя обязательства оплатить услуги в случае успешного подбора кандидата на вакансию. Когда отобранный кандидат вышел на работу и с ним уже был заключен контракт, работодатель предложил агентству заключить договор исключительно на эту позицию. Более того, юристы компании составили договор таким образом, что в случае увольнения сотрудника в определенный промежуток времени агентство обязано выплатить часть полученного вознаграждения. С этими навязанными условиями пришлось соглашаться, чтобы получить свой гонорар. Далее в компании-работодателе произошли кадровые перестановки, были уволены топ-менеджеры, принимавшие решение о найме сотрудника, предложенного агентством. Разумеется, новые управленцы заинтересованы были в своей команде, и подобранный агентством сотрудник был уволен до истечения гарантийного срока. Поскольку такой поворот событий не был оговорен в договоре, у агентства потребовали возврата средств. Спорный момент, не правда ли? Агентство со своей стороны выполнило свою работу качественно и в срок, несло накладные расходы. Проблема заключается в недостаточно внимательном отношении к содержанию подписываемого договора.


ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С КАДРОВОЙ СЛУЖБОЙ ЗАКАЗЧИКА

Как правило, взаимодействие заказчика и исполнителя осуществляется через представителей кадровых служб компании. Менеджер по персоналу формирует заявку, проводит первичную оценку кандидатов, присланных агентством. Успешность такого взаимодействия зависит от квалификации и уровня мотивации сотрудника кадровой службы. Насколько он понимает задачу, насколько готов делиться своими полномочиями с представителями кадрового агентства. Часто бывает так, что менеджер по персоналу заведомо стремится самостоятельно закрыть вакансию с целью показать свою эффективность по сравнению с кадровым агентством. Опытный рекрутер сразу увидит такую ситуацию.

Еще распространена такая ситуация. Компания обращается в кадровое агентство с заказом на несколько вакансий. Заключенный рамочный договор вроде ни к чему не обязывает до момента найма кандидата. Агентство начинает присылать кандидатов и оказывается, что все они уже в той или иной степени знакомы заказчику. То ли уже присылали резюме, то ли уже были на собеседовании. Как это получается? Да очень просто. Кадровик компании-заказчика видит фамилию и имя понравившегося кандидата в присланном резюме и находит его в Интернете самостоятельно. Просто, не правда ли? Опять же действует в интересах своего работодателя - экономит средства.

Как можно избежать таких ситуаций? Прежде чем принимать решение о работе по тому или иному заказу, агентству, по возможности, необходимо попросить заказчика организовать встречу с должностным лицом, которое будет принимать окончательное решение о найме кандидата на работу. В конце концов, вы подписываете официальный договор не с представителем кадровой службы, а, как правило, с руководителем организации.

Когда компания-работодатель принимает решение работать с кадровым агентством, она преследует следующие цели:
1. Вынести некоторую часть функций кадровой службы на аутсорсинг с целью освободить сотрудников для решения внутренних задач по управлению персоналом.
2. Вакансия является сложной, на рынке наблюдается дефицит требуемых специалистов, нужна серьезная экспертная оценка, следовательно, необходимо содействие специализированного агентства.

Встречаются ситуации, когда работодатель может обратиться в агентство, пытаясь решить и такие задачи:
1. Посмотреть специалистов, которые доступны на открытом рынке.
2. Составить для себя портрет идеального кандидата на должность, проведя интервью с несколькими соискателями от агентства.
3. Спроектировать должность, функционал, проведя интервью с несколькими соискателями от агентства.
4. Провести подбор специалиста в компанию путем прямого поиска.

В любом случае, прежде чем заключить договор, необходимо выяснить мотивацию заказчика, максимально проговорить и зафиксировать все ожидания сторон в процессе работы. Чем подробнее заказчик расскажет о своей ситуации, возможных отклонениях в процессе работы, предпочтениях относительно образования, опыта и квалификации соискателей, тем более оперативным и качественным будет сотрудничество.

Сторонам необходимо понимать, что, начиная работу по поиску специалиста для заказчика, агентство уже начинает нести затраты. Работа выполняется персоналом, который получает зарплату. Поиск ведется с помощью средств связи, которые тоже оплачены агентством. Собеседования и оценочные мероприятия проводятся в офисе агентства, за который платится аренда. Таким образом, вкладывая свои средства в работу, агентства вправе требовать у заказчика информацию, которая позволит более оперативно и качественно выполнить заказ, а значит, вернуть вложенные средства и получить прибыль.

С. Кантарович,
зам. генерального директора 000 «ФКД-Консалт НТ»

декабрь 2007